（根據麥禾人才內部管理會議紀要整理）

 

 第一部分：流失原因分析

 

一、從候選人的角度來講

流失的主要原因主要為薪資問題、家庭原因、企業文化和內部管理等，

二、從我們自身的角度來講，流失原因可概括如下：

1、候選人意愿不是很強勉接受，意愿的真實性判斷不足；

2、信息溝通不及時，發現問題時已經來不及處理；

3、異地引才及集中面試到崗項目offer流失，二次確認需加強；

4、溝通技巧不足，未能成功說服候選人。

 

第二部分：降低流失率的管理辦法

 

一、指導原則

（一）思想上高度重視：offer跟進的是每個項目顧問都需要高度關注的重點，全體員工需要樹立統一目標：推動候選人順利入職并通過保證期。

（二）樹立正確的價值觀：對待候選人，我們要以經紀人的身份介入，真誠待人，深挖需求，先滿足對方的需求，順便賺錢！

二、候選人跟進的關鍵節點及相關要求

跟進原則：及時、真誠、高頻、專業。

關鍵節點

跟進任務/目標

主要風險

溝通內容

溝通時機和頻率

KA協助內容

備注

Offer確認前

1、確認意愿真實性；

2、確保信息溝通清楚，打消候選人顧慮；

意愿不強

（虛假意愿）

薪資（加班）、家庭（父母、愛人/女友等）、區域、可到崗日期、離職手續辦理流程和計劃、個人發展、以及其他顧慮！

面試當天；

面試次日。

跟進企業及時發送offer

集中面試項目，需要進行二次確認offer。

確認offer到入職階段

及時掌握候選人動態，加快入職進程，減少意外發生

對企業的信心不足；

多個offer；

原企業挽留；

家庭不支持；

1、對獲得offer表示祝賀，了解候選人的滿意程度；

2、跟進候選人離職手續辦理計劃；

3、離職手續辦理情況和進度，以及公司領導挽留的應對策略；

4、對新公司的看法或疑惑；（留意，不主動提）

5、了解其有沒有其他工作機會；

6、入職準備（所需資料：身份證、畢業證、體檢、解除合同證明及其他企業需要資料等）

7、其他方面咨詢解答

1、offer當天

2、offer三天內

3、offer一周

4、入職前3天

5、入職前1天

6、入職當天

每周不低于兩次溝通。

入職前提前預警，簡歷候選人明細表（KA和顧問保持一致）

1、正常跟進由顧問溝通；

2、發生異?；蛴挟惓５嫩E象時，項目經理必須提前介入，同時與KA保持信息對稱，交付與候選人溝通，KA與企業溝通，必要時請企業HR出面進行挽留。

入職到過保證期階段

確保候選人平穩度過保證期。

對企業環境、企業文化、企業管理、人際關系不適應或不認可。

1、對新公司和崗位的感受，與期望相比如何；

2、企業周邊環境如何、食宿狀況、休閑娛樂設施、日常安排；

3、對工作內容的適應情況，與上下級和同事的關系；

4、把握候選人的心理動態，及時指導和干預；

5、企業發展機會和個人成長空間；

6、其他方面咨詢解答

1、報到當天早晚各一次

2、報到前三天

3、報到第一周

4、報到第二周

5、過保證期前一周

每周不低于1次溝通。

KA向企業HR了解對候選人的看法和評價，及時引導；并傳遞候選人的正面信息。

過保證期后

維系關系，二次推薦及轉介紹

無

轉介紹（一般候選人穩定后，經過評估愿意才愿意介紹同伴過來）；

人才檔案更新，新工作介紹

不定期

無

無

 

三、溝通的方法和技巧匯總：

1、放大企業的優勢、淡化劣勢，引導候選人更多關注企業和個人的發展；

2、與候選人建立信任關系，并做好約定：出現任何問題或有不好直接向企業咨詢的問題，第一時間通知我們，由我們與企業溝通；

3、盡量壓縮候選人入職時間，減少意外發生；

4、KA和顧問保持候選人的信息一致性，提前介入，防患未然；

5、候選人無論是否入職或過保證期，都可以請候選人進行轉介紹，降低流失帶來的損失或增值；

6、讓候選人感受到受重視：比如讓企業跟候選人聯系，發送邀請函等；

7、讓候選人覺得來之不易，更加珍惜崗位；

8、滿足候選人的知情權：對企業的信息了解越深入越細致越好，提前告知候選人進入企業以后的具體安排，包括入職手續、培訓、設備設施等，降低期望，減少入職落差；

9、做好候選人的心理輔導，及時疏導候選人對企業的疑惑或不滿，轉換視角；

10、多關注候選人的深層次需求，表現真誠熱情，讓候選人感受我們是真心幫助他的；

11、RPO系統將增加候選人現在狀態功能，同時增加滾動提醒功能。